Rejoignez-nous
Elisabeth Kölbl
Service juridique et audit interne
|+352 691 26 29 71
Laurent Chapelle
General Manager
|+352 26 29 41 1
Nathalie Vezzio
Assistante de direction
|+352 26 29 41 1
Michael Mercier
Directeur Commercial et associé
|+352 661 26 29 43
Ludwig De Carli
Manager commercial et associé
|+ 352 661 26 29 46
Sophie Prevot
Responsable Business Training Coordinator
|+352 661 26 29 53
Victor Rebelo
Interim Management
|+352 26 29 41 1
Guy Munsadi
Expert RH
|+352 26 29 41 1
Aurelien Soler
Responsable Coordination Sales
|+352 26 29 41 1
Stéphanie Courmarcel
assistante HR Academy
|+352 26 29 41 1
Stéphanie Schmitt
coordinatrice de projets RH
|+352 26 29 41 1
Jérôme Illes
Coordinateur de projet RH
|+352 26 29 411
Sabiha AOUGACI
Responsable Payroll
|+ 352 26 29 41 1
Yasmine ZARRAB
Back-office consultance RH
|+ 352 26 29 41 1
Charlène GARATTONI
Assistante RH
|+ 352 26 29 41 1
Maryline Couchot
Expert Marketing et Communication digitale
|+352 26 29 41 1
Sara Mathis
Expert Payroll
|+352 26 29 41 1
Amandine Campione
Responsable Pédagogique
|+352 26 49 41 1
Cédric Lefevre
Expert Formateur et Logisticien
|+352 26 29 41 1
Tatiana Escure
Expert RH
|+352 691 262 981
Nafissa Zougar
Assistante Commerciale
|+352 26 49 41 1
Emile Bronquard
Coordinateur de projet RH et Formateur
|+352 26 29 41 1
Myriam Liagre
Responsable Consultance RH
|+352 26 29 41 1
Zeliha TASCI
Expert RH
|+352 691 262 944
Khadija TIZGHOUINE
HR Business Partner
|+352 691 262 964
Céline Petrini
Experte en Droit du Travail & Auditrice RH
|+352 691 262 980
Sylvie Pantaleoni
Expert Payroll
|+352 661 262 947
Nelly Lodi
HR Advisor
|+352 691 262 983
Lorelei Limerat-Allusson
Expert QHSE
|+352 691 262 968
Lucie Arenas
Juriste
|+352 661 262 949
Cypris BRACH
Commerciale et Coordinatrice de Projet RH
|+352 691 262 957
Anne Ravenel
Assistante Ressources Humaines
|+352 26 29 411

FAQ by RH EXPERT

Bienvenue sur la FAQ RH Expert spéciale Covid-19, à destination de vous, chers employeurs.

Aujourd'hui plus qu'hier faites nous confiance pour vous aider et vous accompagner durant cette période particulière. Chacun de nos Experts contribue au maintien de votre activité en restant disponible à chaque instant. C'est pourquoi nos Experts sont continuellement en veille des infos à vous partager et des conseils pour vous aider et vous soutenir quotidiennement.

Cette page sera alimentée regulièrement avec de nouvelles questions et en fonction des évolutions quotidiennes ! Stay connected !


Vous pouvez également consulter notre guide de gestion de crise spécial Covid-19, juste ici


Un salarié qui avait introduit une demande de congés acceptée par l’employeur, peut-il la retirer lorsque l’entreprise est placée en chômage partiel ?

  • Une fois le congé accepté par l’employeur, le salarié ne peut plus le retirer sans l’accord de l’employeur et doit être pris pour la période demandée.
  • Les chefs des entreprises considérées comme essentielles pour le maintien des intérêts vitaux de la population et du pays (12 secteurs d’activité) peuvent refuser tout congé pendant l’état de crise.

Si le salarié est placé en chômage partiel à hauteur de 30% de son temps de travail, comment se présente le remboursement ?

Le salarié doit continuer à être payé à 100% pour les heures réellement effectuées. Concernant les 30% du temps restant où le salarié est placé en chômage partiel, l’employeur l’indemnisera à hauteur de 80% de son salaire horaire brut normal. Dans tous les cas, à la fin du mois, le salarié concerné par le chômage partiel ne devra pas recevoir moins de 2 141,99€.

 

Qu’en est-il des charges sociales, fiscales et patronales lors du chômage partiel ?

L’indemnité de compensation légale avancée par l’employeur est soumise aux charges sociales et fiscales prévues en matière de salaires, à l’exception des cotisations d’assurance contre les accidents et des cotisations dues en matière de prestations familiales. Les cotisations patronales de sécurité sociale restent à charge de l’employeur.

 

Qu’en est-il d’un contrat de travail qui doit débuter le 15 avril 2020 ?

Attention, les salariés éligibles au nouveau régime de chômage partiel lié au Covid-19 sont ceux notamment en CDI et CDD dont les contrats doivent être en cours au moment de la survenance du cas de force majeure.

Toutefois le chômage partiel ne peut pas s’appliquer pour un renouvellement de CDD, ni pour un nouveau contrat conclu pendant la période de chômage partiel.

Il est en revanche possible pour un salarié dont le contrat de travail a été conclu avant la survenance du chômage partiel et dont la prise d’effet du contrat n’a lieu qu’après la survenance du chômage partiel (le 15 mai 2020) de bénéficier du chômage partiel. 

Exemple : signature du contrat le 14 février 2020 et entrée en fonction le 15 avril 2020.


Est-ce qu’un salarié peut bénéficier d’un certificat médical alors qu’il est placé en chômage partiel ? Est-ce qu’un salarié qui revient d’un congé maladie peut être placé en chômage partiel ?

  • Le salarié qui tombe malade lors du chômage partiel peut bénéficier d’un certificat médical. Dans ce cas, l’employeur devra déclarer également les heures de maladies lors du décompte à l’ADEM puisque celles-ci ne seront pas à être indemnisées au titre du chômage partiel.
  • Un salarié qui revient de congé maladie peut être placé en chômage partiel si toutes les autres conditions pour bénéficier du dispositif sont remplies. 

Est-ce que le salarié placé en chômage partiel reste dans l'effectif de l'entreprise ? 
 
Oui, le salarié placé en chômage partiel ne sort pas de l'effectif de l'entreprise. Il n'est pas tenu de rester sur le lieu de travail durant les heures chômées. Mais, il reste à la disposition de l'employeur qui peut, à tout moment, le rappeler sur le lieu de travail en cas de reprise d'activité.  
 
 
Qu'en est-il de la période d'essai du salarié placé en chômage partiel ?
 
La période d'essai des salariés liés par un contrat à durée indéterminée, un contrat à durée déterminée, un contrat de mission ou un contrat d'apprentissage, à une entreprise directement touchée par les décisions de fermeture prises par le gouvernement et les entreprises admises au chômage partiel pour cas de force majeure covid-19 est suspendue.

Selon le Règlement Grand-Ducal du 1er avril 2020, portant dérogation aux articles L.111-3, L121-5, L122-11 et L131-7 du Code du travail, la suspension de la période d’essai court à partir de la prise d’effet de la décision gouvernementale respectivement de l’admission du salarié concerné au régime spécial de chômage partiel et se terminera à la fin de l’état de crise. La fraction de la période d’essai restant à courir reprend son cours au lendemain de la fin de l’état de crise.


Est-ce qu'un salarié, placé en chômage partiel, peut être licencié ? 

Il n'est pas possible de licencier un salarié placé en chômage partiel pour raisons économiques.


Est-ce qu’un employeur peut refuser ou annuler des congés durant la période de crise ?

Pendant la durée de la crise liée au Covid-19 et en raison du surcroît d'activité dans les activités essentielles et autorisées par le gouvernement, seuls les employeurs concernés par l’article 5 du règlement grand-ducal du 18 mars, peuvent refuser toute demande de congé ou annuler tout congé déjà accordé. Les activités essentielles et autorisées sont listées dans notre guide de crise.

Pour les autres entreprises, l’article L.233-10 du Code du travail reste applicable : le congé est fixé en principe selon le désir du salarié, à moins que les besoins du service et les désirs justifiés d'autres salariés de l'entreprise ne s'y opposent. Dans ce cas, le congé non encore pris à la fin de l'année de calendrier peut être reporté exceptionnellement jusqu'au 31 mars de l'année qui suit.


Est-ce qu’il existe un report de paiement en matière de TVA suite à la crise du Covid-19 ?

En raison de la crise liée au Covid-19, l'Administration accorde sur demande, des délais de paiement de la TVA. Cette mesure s'adresse aux personnes physiques ou morales assujetties à la TVA ainsi qu'aux personnes morales non assujetties identifiées à la TVA qui sont exposées à des difficultés financières liées à la crise du Covid-10 et qui désirent bénéficier des mesures fiscales décidées par le Gouvernement pour faire face à la propagation du coronavirus. Les personnes concernées peuvent déposer leur demande en ligne via MyGuichet.lu, soit directement, soit indirectement, par leur mandataire. 

 

Est-ce que la période de chômage partiel est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés ?

Selon l’article L.233-6 du Code du travail, sont assimilées à des journées de travail effectif les absences motivées par des cas de force majeure ou par des causes indépendantes de la volonté du salarié.

La situation actuelle liée au Covid-19 est qualifiée de force majeure. Lorsque le salarié est placé en chômage partiel, il reste à la disposition de son employeur puisque ce dernier peut le rappeler à tout moment lors d'une reprise d’activité.

Dès lors, nous pouvons comprendre que lorsque le salarié est placé en chômage partiel par son entreprise suite notamment à une décision de fermeture gouvernementale, cette période est assimilable à du temps de travail effectif comptabilisée pour les congés. 

 

Est-ce que l'employeur peut imposer des congés reportés durant la période de crise ?

Par principe, l'article L.233-10 du Code du travail dit que le congé non pris peut être reporté exceptionnellement jusqu'au 31 mars de l'année qui suit. S'il n'est pas reporté à cette date, le salarié est susceptible de perdre les congés en question.

Actuellement, aucun texte légal n'autorise à l'employeur d'imposer des congés reportés durant la période de crise. 

Par contre, afin de bénéficier d’une demande de chômage partiel, l'entreprise doit avoir épuisé toutes les possibilités de maintien d'un niveau normal de l'emploi par les moyens propres de l'entreprise. L'aménagement des congés fait partie de cela. Les salariés doivent ainsi solder les congés de 2019 et des années antérieures avant de bénéficier du chômage partiel.
L’ADEM a précisé que cette mesure ne s'applique pas aux congés de l'année 2020, ni au compte épargne temps. 

Il faut conclure qu'il était possible d'imposer la prise de congés reportés de 2019 jusqu'au 31 mars. 

Il a été précédemment jugé que l'employeur peut, s'il ne s'agit pas d'une décision arbitraire, obliger les salariés à prendre une partie de leur congé pendant une période de fermeture de l’entreprise (CSJ, 3e, 9 mars 2006, n° 29882 : en l'occurrence il s'agissait d'une fermeture pour travaux de rénovation). Si l'on suit cette logique, lorsque les entreprises sont fermées ou subissent une baisse d'activité suite à la crise du Covid-19, si l'employeur impose la prise de congés payés, cette décision ne pourrait être qualifiée d'arbitraire car dictée par le bien de l’entreprise. 

Toutefois, la prudence est de mise, il s'agit d'une décision isolée qui n'a jamais été confirmée.

Par prudence, et en l'état actuel des choses, il est plutôt conseillé de rester sur les principes du code du travail c'est à dire l'accord des deux parties pour fixer la date de congés. 

 

Est-ce que le congé pour raisons familiales extraordinaires interrompt le congé annuel ?

L’article L.233-11 du Code du travail affirme que le congé de maladie interrompt le congé. En effet, « si pendant le congé de récréation le salarié tombe malade de façon à ne plus pouvoir jouir de ce congé, les journées de maladie reconnues comme telles par certificat médical ne sont pas considérées comme jours de congé ».  Cependant, il n’existe pas de texte allant dans le même sens pour le congé pour raisons familiales. Il n’est donc pas certain que le salarié puisse invoquer ce congé pour interrompre et reporter son congé. 

L'employeur peut soulever comme argument que dès lors que le salarié est en congé, il n’a plus besoin du congé pour raisons familiales extraordinaires pour garder son enfant puisqu’il devient disponible. De plus, le congé pour raisons familiales peut être pris s’il n’existe pas d’autres options pour assurer la garde de l’enfant.


Est-il possible de suspendre un CDD et donc repousser le terme initial du contrat dans le cadre du chômage partiel ?

Non, le contrat à durée déterminée ne peut pas être suspendu temporairement. Il doit prendre fin à la date prévue initialement.

De plus, il faut être vigilant en cas de bénéfice du dispositif de chômage partiel puisqu'il n'est pas possible dans ce cadre de reconduire des contrats à durée déterminée qui viennent à échéance. 

Par contre un contrat à durée déterminée qui est suivi immédiatement par un contrat à durée indéterminée rend le salarié éligible pour le chômage partiel.


Quel est le sort des tickets restaurants lorsque les salariés sont placés en chômage partiel ou lorsqu'ils sont placés en télétravail ?

Par principe, les tickets restaurants ont pour but de permettre au salarié de prendre un repas chez un restaurateur au cours d'une journée de travail. Les chèques-repas devraient dès lors uniquement être attribués à des salariés qui réalisent effectivement une prestation de travail. 

Uniquement lorsque les tickets restaurants sont inscrit au contrat et prévu lors d'un télétravail, ceux ci doivent être remis au salarié.Dans tous les autres cas, les employeurs n'ont pas l'obligation de les fournir.

Donc, lorsque les salariés sont placés en chômage partiel et qu'ils ne réalisent pas de prestation de travail, l'employeur a la possibilité de les suspendre. Cela est semblable à la situation des salariés placés en arrêt maladie. 


Est-ce qu'un salarié détaché à l'étranger peut bénéficier du chômage partiel ?

Un salarié détaché, affilié à la sécurité sociale luxembourgeoise peut bénéficier du chômage partiel s'il est occupé auprès d'une entreprise légalement établie au Luxembourg et que son lieu de travail habituel se situe au Luxembourg.


Est-ce qu'un employeur peut demander à un stagiaire de revenir au bureau pendant la période de confinement ?

Oui. Cependant, l'employeur doit respecter son obligation de santé et sécurité à l'égard des collaborateurs. Le Code du travail indique que le stagiaire doit bénéficier des mêmes droits que les salariés de l'entreprise en matière de santé et sécurité. 

Le travail à distance reste la règle impérative pour lutter contre la propagation du virus. Toutefois, l'employeur n'a aucune obligation à le mettre en place. 


Est-ce qu'un stagiaire frontalier est en droit de traverser la frontière pour venir travailler ? 

Il n'y a aucune interdiction à ce que les stagiaires frontaliers passent la frontière. Il est primordial que l'entreprise luxembourgeoise délivre ce certificat : https://gouvernement.lu/dam-assets/documents/actualites/2020/03-mars/certificat-frontaliers.pdf Nous préconisons aussi au stagiaire de garder sur lui sa convention de stage.


Est-ce qu'à partir du 11 mai 2020, les salariés frontaliers devront encore disposer d'une attestation pour passer la frontière ?

Pour le moment, et également au delà du 11 mai 2020, les frontières françaises resteront fermées. A compter de cette date, l'attestation de déplacement en France ne sera plus nécessaire (dans la limite de 100 km pour motifs impérieux, familial ou professionnel). Toutefois, l'attestation de la part de l'employeur pour traverser la frontière entre la France et le Luxembourg reste applicable. 
Employeur, il conviendra de contrôler les lieux d'habitation des salariés et voir en fonction de la distance parcourue, si l'attestation de déplacement professionnel française est nécessaire ou non.

Pour les frontaliers belges et allemands, rien ne change pour le moment.

Jusqu'à quelle date le congé pour raisons familiales peut être utilisé par les salariés ?

Le congé spécial pour raisons familiales spécial Covid-19 est d'actualité jusqu'au 15 juillet 2020.
 
Il y a 4 cas de figure où le parent peut solliciter le congé pour raisons familiales :

·       L’enfant est né à partir du 1er septembre 2015 et il est à charge,
·       L’enfant est vulnérable (pathologie cardiaque, respiratoire ou immunodépression),
·       L’enfant < 13 ans dont l’école est fermée ou dont les cours restent suspendus pour des raisons liées à la crise du Covid-19,
·       L’enfant < 13 ans qui ne peut être pris en charge pour aucune école ou structure d’accueil en raison de la mise en œuvre d’un plan de prise en charge en alternance des élèves ou de l’application de mesures barrières imposées.

Concernant les structures des pays frontaliers, le congé pour raisons familiales reste possible si les autorités publiques laissent fermer les structures d'enseignement. 

En fonction de la situation, il est nécessaire d’obtenir un document officiel auprès de l’autorité compétence nationale dont relève l’établissement ou un certificat d’impossibilité de prise en charge, à transmettre au Ministère de l’éducation Nationale de l’Enfance et de la Jeunesse, ou un certificat médical s’il s’agit d’un enfant vulnérable.

Est-ce qu'une demande de chômage partiel pour le mois de mai peut être introduite alors que l'entreprise reprend son activité le 11 mai 2020 ?

Oui, il est possible d'introduire une demande de chômage partiel notamment pour la première période du mois où les collaborateurs sont encore sans activité.

En tout état de cause, les entreprises ne pourront peut-être pas occuper à 100% tous leurs collaborateurs lors de leur reprise (baisse des commandes, des fréquentations…).

Après la réception de l'avance si la demande est acceptée, il suffira de détailler lors de la déclaration de créance les heures réellement chômées par les collaborateurs. 
 
Est-ce qu'à partir du 2 juin 2020, les salariés frontaliers doivent encore disposer d'une attestation pour passer la frontière ?

Pour le moment, les frontières françaises restent fermées, et ce jusqu'au 15 juin. A compter de cette date, l'attestation de déplacement en France ne sera plus nécessaire. Toutefois, l'attestation de la part de l'employeur pour traverser la frontière entre la France et le Luxembourg reste applicable. 

De plus, le résident français devra également se munir de l’attestation de déplacement dérogatoire vers la France Métropolitaine depuis l’Union Européenne.

Pour les frontaliers belges, il convient de disposer d'une attestation de la part de l'employeur.

L'Allemagne ne réalise plus de contrôle aux frontières depuis le 15 mai 2020 minuit.

Est-ce que le congé pour raisons familiales a une incidence sur le congé parental ?

Le congé parental continue de courir normalement même si le salarié est en congé pour raisons familiales lors de ses jours d'occupation professionnelle. 

Les vacances scolaires en France débutent le 4 juillet 2020 et en Belgique le 30 juin 2020, est-ce que le salarié frontalier peut continuer à bénéficier du congé pour raisons familiales jusqu'au 15 juillet 2020 ?

Dans cette hypothèse, il ne sera pas possible de continuer à bénéficier du congé pour raisons familiales pour le motif de la fermeture d'une école/ structure d'accueil. La condition nécessaire de l'attestation ou du certificat de la part de la structure d'accueil fera défaut. 
 

Toutes les news

Entreprises

Services

RH Expert présent dans la grande région vous présente ses 5 pôles d'expertise.

CONSULTANCE RH
FORMATION
RECRUTEMENT
SANTE SECURITE
HR ACADEMY

Suivez toute l'actualité des Ressources Humaines au Luxembourg avec nos experts ! Travailleurs désignés, plan de formation de l'entreprise, congés collectifs, indemnités de départ d'un travailleur licencié, visites médicales, traitement des données à caractère personnel : découvrez toutes les informations RH essentielles pour assurer une bonne gestion du quotidien de votre entreprise.

Chargement...