Connaître les spécificités du droit du travail luxembourgeois en tant que frontalier français

Le droit du travail luxembourgeois, comme le droit français, tend à protéger le salarié dans le cadre de la relation de subordination qui le lie à son employeur. Les salariés demeurant en France et travaillant au Grand-Duché (sous contrat de travail luxembourgeois) ont intérêt à connaître les principales dispositions du droit du travail luxembourgeois qui diffèrent de règles similaires applicables en France : 1840 1669

• le contrat à durée déterminée peut être renouvelé 2 fois, à condition que la durée totale des contrats ne dépasse pas 24 mois ;
• contrairement au droit français, la loi n’impose pas de périodes d’essai fixes en fonction de la durée de chaque CDD ;
• le contrat à durée déterminée peut être résilié avant l’échéance uniquement s’il y a faute grave de l’employeur ou du salarié ou en cas de commun accord entre le salarié et l’employeur. En dehors de ces 2 cas, les parties ne peuvent pas résilier le contrat de travail à durée déterminée, même si le salarié justifie d’une embauche auprès d’une autre entreprise sous contrat à durée indéterminée ;
• le contrat de travail peut dans certains cas cesser de plein droit, sans que ni le salarié ni l’employeur n’interviennent ;
• en principe, la durée de travail à temps plein ne peut excéder 8 heures par jours et 40 heures par semaine ;
• il n’existe pas de contingent d’heures supplémentaires auquel chaque entreprise aurait droit ;
• les heures supplémentaires peuvent être rémunérées sous forme de temps de repos ou de majoration de salaire, au choix de l’employeur ;
• le salaire social minimum dépend de l’âge et du niveau de qualification professionnelle du salarié. Il est adapté tous les 2 ans et est indexé au coût de la vie ;
• le congé annuel est en principe de 25 jours par an ;
• les salariés handicapés ont droit à 6 jours de congé supplémentaire par an ;
• le salarié peut fixer ses dates de congé selon sa convenance, si ces dates sont agréées par l’employeur ;
• le salarié en incapacité de travail doit informer son employeur le 1er jour de son absence et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours, sauf s’il résulte de la pratique de l’entreprise que le salarié est dispensé de présenter un certificat médical pour le 1er ou les 2 premiers jours d’absence pour incapacité de travail ;
• dans le cadre d’un licenciement avec préavis, l’employeur n’est pas obligé d’indiquer les motifs de la résiliation dans le courrier de licenciement. Les motifs ne devront être indiqués au salarié que si ce dernier les demande expressément : ceci ne vaut pas pour le licenciement avec préavis pendant la période d’essai ;
• en cas de résiliation avec effet immédiat par l’employeur, que ce soit pendant la période d’essai ou par la suite, l’employeur est tenu de fournir les motifs du licenciement dans le courrier de résiliation ;
• les litiges relatifs au droit du travail sont portés devant le Tribunal du travail ;
• sauf faute grave, tout licenciement doit respecter un délai de préavis, quelle que soit l’ancienneté du salarié ;
• une indemnité de départ est due en cas de licenciement avec préavis d’un salarié ayant au moins 5 ans d’ancienneté ;
• en cas de résiliation d’un commun accord, le salarié n’a pas droit aux indemnités de chômage ;
• imposition du revenu à la source par l’employeur.

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