Du Marketing RH pour déployer une innovation numérique

Face aux nouvelles technologies, les salariés n’ont pas tous les mêmes comportements, cela d’autant plus lorsqu’elles modifient leurs habitudes. Les nouveaux usages qui les accompagnent s’acquièrent au travers d’une expérience personnelle et progressive. Tout l’enjeu pour l’entreprise consiste à identifier au plus tôt ces comportements pour ne pas faire échouer le déploiement d’une innovation numérique RH.

Comment analyser et comprendre ces comportements spécifiques ? C’est bien là que le marketing RH va pouvoir nous y aider, en donnant un cadre, en enrichissant nos méthodes et en évitant de réinventer les différents livrables qui rythment le lancement d’une innovation. Le rôle du marketing est de créer de la valeur pour l’entreprise et pour les personnes directement bénéficiaires.

Il ne s’agit donc pas d’imposer un nouvel outil, mais de s’assurer que l’innovation RH répond à un besoin et à des attentes.

Comprendre et analyser le contexte avant déploiement

La première étape marketing est une phase exploratoire. Il s’agit ici de collecter de l’information, d'écouter et comprendre les besoins du public destinataire, les salariés et les managers. Ce sont des données essentielles qui seront ensuite analysées et découpées en catégories d'individus, de métiers ....

Par l’utilisation d’outils de sondages et/ ou des entretiens en face à face, notre action consiste à récolter des informations sur les pratiques des  salariés, leur satisfaction face à ces pratiques et leurs attentes pour couvrir au mieux leurs besoins. Il suffira ensuite de les prioriser.

Evidemment, il y a fort à parier que la culture du papier soit encore très prégnante. Dans le même temps, il nous sera également possible de mesurer la maturité des usages 2.0, qui, pas forcément complètement outillés de bout en bout, sont autant de démarches personnelles qui traduiront déjà une volonté de progresser… de s’adapter ! 

La fonction RH, elle-même, produit et échange de nombreux documents, qu’ils soient collectifs ou individuels. Il conviendra de les cartographier en les positionnant par exemple sur deux axes, l’un traitant de la volumétrie et le second de la proportion d’échanges. Ainsi, vous pourrez prioriser vos propres besoins RH et les croiser avec ceux des salariés observés ci- dessus.

Une entreprise nous exprimait récemment l’insatisfaction de ses managers, parce qu’ils ne pouvaient répondre aux questions de leurs salariés, faute de disposer de leur feuille de temps. La gestion des temps, qu'il s'agisse de la déclaration des absences ou de la présence est  le domaine qui enregistre la plus forte volumétrie d'informations et d'échanges. Ce sont aussi des données sensibles, car elles ont un impact sur le calcul de la rémunération et le décompte des droits. En ouvrant l'accès aux managers au Bureau virtuel RH de l'entreprise, ces derniers peuvent désormais répondre à leurs collaborateurs sur la base du document source produit par le salarie lui-même.

En impliquant au plus tôt les salariés, les managers, dans nos projets, en les interrogeant, et surtout en leur restituant les résultats de cette 1ère phase exploratoire, nous entamons avec eux les premières marches de la courbe du changement.

(source : Valérie Andrade)

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