LÉGALITÉ DES SANCTIONS DISCIPLINAIRES PRÉVUES PAR LES ACCORDS COLLECTIFS DE TRAVAIL

La Cour de cassation vient de rendre un arrêt de principe relatif aux clauses de conventions collectives de travail prévoyant les sanctions disciplinaires auxquelles s'exposeraient les salariés en cas de comportement fautif.

Il convient de rappeler qu’en 2011, la Cour d’appel avait donné une interprétation particulière du principe selon lequel les parties au contrat de travail ou à la convention collective ne peuvent déroger aux dispositions légales relatives au contrat de travail que dans un sens plus favorable aux salariés.

En effet, la Cour d'appel (Cour d'appel, 17 novembre 2011, n°35855 du rôle) avait jugé qu’« à l'exception de l'avertissement, les dispositions du Code du travail ne prévoient pas de sanction disciplinaire. La Cour retient dès lors le principe que toute peine disciplinaire dérogatoire au droit commun, que ce soit dans un contrat de travail ou dans une convention collective, est nulle comme étant en défaveur du salarié, partie la plus faible. (…)».

À l’inverse de la Cour d’appel, la Cour de cassation a considéré dans son arrêt du 25 avril 2013 que les clauses disciplinaires prévues par les accords collectifs et conventions collectives de travail étaient juridiquement valables et applicables.

 La Cour de cassation relève en effet :

 -       d’une part, que seul le licenciement est prévu, en tant que sanction disciplinaire, par le Code du travail, et

-       d’autre part, que les parties au contrat de travail sont en droit de déroger aux sanctions prévues par le Code du travail, à condition que cette dérogation ne soit pas en défaveur du salarié.

C’est sur cette base que la Cour a cassé le jugement attaqué qui avait annulé la retenue sur salaire opérée par l’employeur au titre de sanction disciplinaire, alors que cette dernière a considéré qu’une sanction disciplinaire consistant en une retenue d’un quart du salaire mensuel était moins lourde que la sanction du licenciement et était dès lors plus favorable au salarié.

Cour de cassation, 25 avril 2012, n°3115 du registre

Toutes les news