LICENCIEMENT AVEC EFFET IMMEDIAT POUR FAUTE GRAVE

L’employeur peut licencier un salarié avec effet immédiat si celui-ci a commis une faute qui rend le maintien des relations de travail définitivement et immédiatement impossible...

Le licenciement avec effet immédiat constitue à l'égard du salarié une sanction plus lourde que le licenciement avec préavis, c'est pourquoi ce licenciement suppose à la base un motif qui présente un caractère de gravité plus sévère pour l'employeur.

L’employeur ne verse pas d’indemnité de départ pour ce type de licenciement. Il peut en outre, sous certaines conditions, demander au salarié licencié le remboursement des frais de formation professionnelle continue qu’il a engagés pour ce dernier.

Avant de licencier un salarié pour motif grave, l’employeur doit s’assurer que la faute commise par le salarié est suffisamment grave pour justifier un licenciement sans préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute du salarié, l’employeur doit tenir compte :

• De son degré d’instruction
• De ses antécédents professionnels
• De sa situation sociale
• De tous les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié.

La faute grave conduisant au licenciement du salarié sans préavis ne peut être invoquée au-delà d’un mois à partir du jour où l’employeur en a eu connaissance. Cependant, ce délai ne joue pas :

• Si la faute du salarié a donné lieu, dans le mois, à des poursuites pénales 
• Si l’employeur invoque une faute antérieure appuyant une nouvelle faute commise par le salarié.

En cas d’absence du salarié pour cause de maladie ou d’accident après que l’employeur ait eu connaissance de la faute grave, le délai d’un mois est alors suspendu. L’employeur perd temporairement le droit de licencier le salarié. Il retrouve ce droit :

• Soit lors du retour du salarié à son poste
• Soit à l’expiration de la période de protection contre le licenciement.

Les délais de notification du licenciement pour faute grave diffèrent en fonction de l’effectif du personnel de l’entreprise :

• Si l’entreprise occupe moins de 150 salariés, l’employeur peut, sans délai, notifier la résiliation du contrat 
• Si l’entreprise occupe 150 salariés et plus, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement. La notification du licenciement doit alors avoir lieu :
• au plus tôt le jour suivant l’entretien préalable
• au plus tard 8 jours après l’entretien préalable

L’employeur qui souhaite licencier son salarié pour faute grave peut :

• Soit notifier directement (après entretien préalable le cas échéant) le licenciement par écrit au salarié :
• par lettre recommandée 
• en remettant la lettre en mains propres au salarié qui doit en accuser réception sur le double du courrier 
  La notification doit indiquer de manière précise la ou les fautes graves reprochées au salarié et étant à l’origine de son licenciement 

• Soit prononcer d’abord une mise à pied conservatoire (oralement ou par écrit) et notifier plus tard le licenciement. La mise à pied conservatoire dispense le salarié d’être présent sur son lieu de travail. Pendant la période de mise à pied, l’employeur doit continuer à verser au salarié son salaire, ainsi que tous les autres avantages auxquels il a droit, jusqu’au jour où le licenciement lui est notifié.
  La notification du licenciement peut alors intervenir :
• Au plus tôt le lendemain de la mise à pied 
• Au plus tard 8 jours après la mise à pied.
  Ce délai de 8 jours est néanmoins suspendu en cas de maladie du salarié. L’employeur perd alors temporairement le droit de licencier le salarié.

L'employeur peut exiger du salarié licencié le remboursement des frais de formation professionnelle continue qu'il a engagés pour celui-ci, à condition que :

• Les formations soient organisées dans le cadre d’un plan de formation 
• L’employeur ait introduit une demande de cofinancement pour les formations en question ;
• Les frais portent :
• sur l’exercice en cours
• sur les 3 années précédentes.

Afin d’éviter tout litige, il est recommandé à l’employeur de préciser dans le contrat de travail (ou le cas échéant dans un avenant au contrat de travail) de manière explicite les montants à rembourser et les modalités de ces remboursements.

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Source: guichet.lu

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