Modifier une clause essentielle du contrat de travail au Luxembourg : c'est possible !​

Une clause essentielle porte sur un élément du contrat de travail auquel les parties ont attaché une importance déterminante au moment de la conclusion du contrat.

En règle générale, sont notamment considérées comme essentielles les clauses se rapportant à la rémunération, la qualification et la durée du travail du salarié ainsi que la non-concurrence

Mais la notion de clause essentielle reste subjective.

Au Luxembourg, dans le seul cas de la modification du contrat de travail en défaveur du salarié et portant sur une clause essentielle du contrat non acceptée par le salarié, l’employeur devra annoncer la modification au salarié dans les mêmes formes qu’un licenciement (avec entretien préalable pour les entreprises de plus de 150 salariés, et préavis ou effet immédiat en cas de motifs graves justifiant ce changement).

Si le salarié souhaite refuser la modification, une simple protestation ne suffit pas. Le salarié doit démissionner avant la fin du délai de préavis.

La démission est alors assimilée à un licenciement avec préavis, et peut faire l’objet d’un recours judiciaire en licenciement abusif par le salarié.

Dans le cas d’une modification avec effet immédiat, l'employeur doit notifier la modification du contrat de travail au salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre signature. La lettre annonçant la modification au salarié doit obligatoirement préciser de manière très circonstanciée le ou les motifs graves qui amènent l'employeur à procéder à un tel changement.

En cas de refus de la part du salarié, la simple protestation vaut acceptation. Le salarié devra alors démissionner. En cas d'absence de bien-fondé de la modification substantielle, l’employeur doit assumer les conséquences d’un licenciement déclaré abusif.

x Il faut savoir que l’absence de communication des motifs dans les délais, ou le caractère imprécis des motifs, entraîne en règle générale la qualification d’abusive de la modification. Par contre, si le salarié n’en demande pas les motifs, il y aura renversement de la charge de la preuve et c'est au salarié de prouver que la modification ne repose pas sur des motifs réels et sérieux.

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